- À compter de ce jeudi 1er janvier 2026, le CDD de reconversion entre en vigueur.
- Le principe est simple : vous avez au moins 6 mois pour tester un nouveau poste, sans risque de perdre votre emploi initial.
- Le JT de TF1 détaille les contours de ce dispositif.
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Le 13H
Depuis un an, Marie Vaccaro a changé de vie. Terminé son ancien poste de chargée de recrutement, aujourd’hui, elle organise des colonies de vacances pour les enfants. Pour engager cette reconversion, elle a pris tous les risques : elle a quitté le confort d’un CDI pour repartir de zéro. « J’ai dû retourner à l’école à 31 ans, ce qui n’était pas facile avec des enfants, une vie de famille. Si j’avais eu la possibilité de tester le CDD de reconversion, ça m’aurait permis d’essayer tout en ayant la garantie de revenir si je m’étais trompée dans mon choix »,
souligne-t-elle dans le reportage ci-dessus.
Le contrat de travail initial est suspendu et non rompu
Le CDD de reconversion, en vigueur à compter de ce jeudi 1ᵉʳ janvier, permet en effet aux travailleurs de se former au sein d’une entreprise, sans risque de perdre leur emploi initial. Très avantageux pour les salariés, il permet d’exercer un nouveau métier, mais aussi d’opérer une transition ou une reconversion en douceur. Le contrat de travail avec l’employeur initial est seulement suspendu, et non rompu. Ainsi, le salarié pourra retrouver son poste ou un poste équivalent, pour le même salaire, au sein de la première société, à l’issue de la période d’essai liée à son CDD de reconversion, si celle-ci ne se révèle pas concluante.
Concrètement, entre le salarié et son employeur initial, un accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Tandis qu’entre le salarié et l’entreprise d’accueil, le contrat à durée déterminée précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai, souligne le site du ministère du Travail.
La durée du CDD peut varier de six à douze mois, et peut être étendue à trente-six mois dans certains cas. Durant cette période, l’objectif, pour le salarié, est d’acquérir des qualifications professionnelles certifiantes ou ouvrant droit à certification, un ou des blocs de compétences, ou un socle de connaissances et de compétences.
Mais pour Olivier Chappaz, patron d’une entreprise de BTP, il est impossible de former un salarié dans des délais aussi courts. « Je ne vois pas comment ça peut être gagnant-gagnant quand un salarié quitte une entreprise pendant six mois. C’est trop précaire. C’est illusoire de croire que la personne qui va le remplacer va avoir la même expertise métier, la même connaissance de l’entreprise, des clients, qu’une personne qui est là depuis des années »,
indique-t-il.
Alors, comment répondre à l’inquiétude des patrons ? « Il faut que ce dispositif soit bien encadré, c’est-à-dire qu’il y ait un plan d’accompagnement avec une formation qualifiante ou certifiante, et puis des périodes en entreprise où ce sont des vrais essais et pas de l’observation »,
estime Soléna Busson-Mars, membre du bureau de l’ANDRH (Association nationale des DRH).
Ce nouveau dispositif est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge ni de qualification.
