- Votre employeur doit vous octroyer les jours de congés prévus par la loi.
- Pour différentes raisons, il peut en rester à la fin de la période de référence.
- Que deviennent ces jours ?
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Vos droits
« Toute personne salariée, qu’elle travaille à temps plein ou à temps partiel, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif »
. L’article L3141-3 du Code du travail (nouvelle fenêtre) accorde un minimum de trente jours ouvrables de congés par an « sans proratisation liée à la quotité de travail »
. Pour rappel, les jours ouvrés correspondent aux jours habituellement travaillés (généralement du lundi au vendredi). L’entreprise décompte les congés à partir du premier jour d’absence du salarié et peut se baser sur un décompte en jours ouvrables (tous les jours pouvant être légalement travaillés, soit du lundi au samedi).
Le Code du travail précise que les entreprises évaluent l’obtention des congés sur une période de référence d’un an. Sauf accord ou convention prévoyant autre chose, elle court du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année suivante. Autrement dit, vous cumulez des congés acquis l’année précédente. Vous devez les liquider avant le 31 mai dans le privé ou le 31 décembre dans le public, et dans d’autres cas (selon les accords de branche). Après cette date, vous ne pouvez plus bénéficier des jours de congés payés (nouvelle fenêtre) acquis au titre de la période de référence. Vous perdez définitivement le reliquat.
Le salarié ne peut exiger ni leur report ni leur paiement. « Aucune disposition n’oblige l’employeur à payer les congés payés non pris si leur perte n’est pas de son fait. En effet, d’après la loi, le congé doit impérativement répondre à une période de repos effectif et ne peut donc pas être remplacé par une indemnité de congés »
, précise le site Code du travail numérique (nouvelle fenêtre) du ministère du Travail. La Cour de cassation renforce ce principe dans plusieurs arrêts : « Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés »
, affirment notamment les juges dans un arrêt de 2012 (nouvelle fenêtre). « Il appartient à chaque employeur d’informer ses salariés et de tout mettre en œuvre pour leur permettre de solder leurs jours de congé »
, reprend le Code du travail numérique.
De nombreuses exceptions
Chaque règle comprend ses exceptions. En la matière, le Code du travail (nouvelle fenêtre) rappelle que les salariés empêchés de prendre leurs congés payés du fait d’une absence pour maladie, maternité, adoption ou formation professionnelle conservent leurs acquis.
L’article L3141-22 du Code du travail (nouvelle fenêtre) prévoit qu’une convention d’entreprise, un accord de branche ou d’établissement ou un usage peut organiser un report. À défaut, un accord entre le salarié et l’employeur peut également régir ce principe. Dans ce cas, l’employeur doit faire droit à la demande de report formulée par le salarié.
Autre possibilité : la présence d’un compte épargne temps (nouvelle fenêtre) (CET) dans l’entreprise. Il permet aux salariés de capitaliser des jours de congés payés. Les salariés n’ayant pas pris leurs congés avant la date butoir peuvent alimenter ce compte. Attention, seule la cinquième semaine de congés payés, des jours de congé conventionnels ou des jours de congé supplémentaires pour fractionnement peuvent figurer dans le CET.
Si vous voulez reporter vos congés sans bénéficier d’aucun accord, vous pouvez le demander à votre employeur par écrit. Adressez-lui une lettre de demande de report de congés payés par courrier recommandé avec accusé de réception. Votre employeur reste libre de refuser ou d’accepter la demande. S’il la refuse, vous perdez vos jours de congés payés et vous ne pouvez pas demander une indemnité compensatrice. En cas de silence de l’employeur, les tribunaux considèrent que cette absence de réponse ne vaut pas acceptation de la demande.
Notez enfin que votre employeur ne peut pas non plus vous imposer le report de vos congés. Toute décision doit toujours se faire d’un commun accord.
