- L’égalité professionnelle ne se limite pour les femmes pas à l’accès aux postes ou aux salaires.
- La ménopause peut engendrer des symptômes physiques, cognitifs et émotionnels qui les impactent.
- Sophie Hennekam, enseignante-chercheuse spécialiste du comportement organisationnel dans le monde du travail, commente pour TF1info une étude qu’elle a réalisée sur le sujet.
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Avec Elles
Chaque année, en France, entre 400.000 et 500.000 femmes entrent en ménopause (nouvelle fenêtre). Compte tenu de l’allongement de l’espérance de vie, cette période concerne environ 40% de leur vie. Sophie Hennekam, enseignante-chercheuse spécialiste du comportement organisationnel dans le monde du travail au sein de l’école de management Audencia, a interrogé 205 femmes ménopausées dans le monde entier. Elle confirme à TF1info que près des trois-quarts ressentent les symptômes classiques de l’arrêt des menstruations : « Ils sont parfois physiques (bouffées de chaleur, douleurs musculaires ou articulaires), cognitifs (brouillard cérébral, fatigue) ou émotionnels (irritabilité, sautes d’humeur). Ils sont variables d’une femme à l’autre et certaines peuvent en souffrir pendant la préménopause, de huit à dix ans avant l’arrêt des règles. »
Les deux tiers des femmes ménopausées (nouvelle fenêtre) affirment que cette transition a un impact négatif sur leur carrière. « Elles notent une perte de confiance en elles, une baisse de leur efficacité et elles se sentent stigmatisées. Mais elles considèrent que c’est leur faute »,
déplore la chercheuse. Les femmes rapportent également des difficultés à se concentrer, des pertes de mémoire et une insatisfaction professionnelle. Ces changements les poussent à s’adapter : « Elles rédigent des post-it, s’absentent plus fréquemment et favorisent le télétravail pour adapter leurs horaires. Pour minimiser les symptômes au travail, elles portent plusieurs couches pour s’habiller ou se déshabiller en fonction des bouffées de chaleur, modifient les températures du bureau, utilisent un ventilateur et cherchent un environnement plus frais »
, poursuit Sophie Hennekam.
En France, il n’existe aucune obligation légale pour aider les femmes ménopausées au travail. « La majorité des femmes font avec. Elles me disent qu’elles ne vont pas très bien, mais que c’est comme ça. La plupart ne préfèrent pas le dire, elles redoutent la discrimination liée à l’âge avec un risque de perdre leur emploi. Elles s’attachent à se gérer elles-même en récupérant davantage le week-end. »
Mais d’autres se retrouvent souvent obligées d’adapter leur carrière : « J’ai beaucoup de témoignages de femmes qui confient réduire leur temps de travail en se mettant à mi-temps ou à 80%. D’autres refusent les promotions. Elles me disent se mettre volontairement en retrait de toute évolution de carrière, ne pas assumer les responsabilités et vouloir travailler pour elles-mêmes. »
La chercheuse rapporte également que certaines femmes changent de travail pour un environnement moins stressant. Elle note que les femmes issues de la classe ouvrière se retrouvent dans une situation compliquée : « Elles sont plus susceptibles d’assumer un emploi plus exigeant, précaire et d’importantes responsabilités familiales. Elles développent des symptômes plus graves et bénéficient de moins de protections. Elles ne sont pas à l’aise pour demander du soutien au travail. Cette transition naturelle devient un obstacle silencieux à l’égalité professionnelle. »
Pour Sophie Hennekam, il faut mettre en place des actions de sensibilisation en entreprise. Objectif : informer les managers sur les enjeux liés à la santé des femmes ménopausées. « Les entreprises doivent briser ce tabou de la ménopause en ouvrant le dialogue et en écoutant les femmes. »
Elle invite les entreprises françaises à proposer des adaptations spécifiques pour les collaboratrices concernées. Pour elle, il faut s’inspirer de certaines initiatives positives : « Au Royaume-Uni, certaines entreprises mettent en place des politiques de soutien formelles, avec des horaires flexibles, télétravail, pauses et sensibilisation des managers. D’autres pays comme l’Irlande, l’Australie ou les États-Unis développent également des labels ‘
menopause-friendly’ et des programmes de formation pour accompagner les collaboratrices. Et former les managers. »
